Työpaikkaliikunta strategisen hyvinvoinnin johtamisessa

Olen tutkinut strategisen hyvinvoinnin johtamista (SHJ) vuodesta 2009 alkaen yhdessä Guy Ahosen, Juhani Ilmarisen ja Tomi Hussin kanssa. Aineistomme kattaa seitsemän vuoden ajalta kuusi tutkimusta ja lähes 2300 organisaatiota. Tutkimuksissamme olemme nettikyselyn avulla kartoittaneet, mitkä ovat organisaation päätökset ja toimintatavat strategisen hyvinvoinnin eri osa-alueilla. Määritelmämme mukaan strategisen hyvinvointi on se osa työhyvinvointia, joka tukee organisaation tuloksellisuutta.

Strategisen hyvinvoinnin lyhyt oppimäärä

Strategisella hyvinvoinnilla on siis merkitystä yrityksen tuloksellisuuteen. Tällöin sillä on liiketoiminnan vaatimusten mukaiset sisällöt (mitä kehitetään) ja johdon asettamat tavoitteet ja resurssit. Kokonaisuudessa johto vastaa johtamisesta ja esimiehet ovat ydintoimijoita – johtoa ei siis sitouteta, he sitouttavat muut mukaan! Edelleen strategisessa hyvinvoinnissa mitataan muutoksia ja vaikuttavuutta, sekä kehitetään henkilöstötuottavuutta koko henkilöstön osalta.

Edellä mainittu lyhyt oppimäärä asettaa työpaikkaliikunnan mielenkiintoiseen valoon – tukeeko liikunta laajasti tarkasteltuna liiketoiminnan kehittämistä, vai onko liikunta sinänsä arvokas henkilöstöetu. Verolakihan määrittää liikunnan henkilöstöeduksi, jolla on tietyt toimintatavat ja jopa lakiin kirjattu ylin verovapaa euromäärä. Alan substanssiministeriöt, OKM ja STM, näkevät liikunnan merkityksen verolakia laajemmin kansanterveyden kehittäjänä. Oma näkemykseni pohjautuu vuonna 2006 Hankenille tekemääni väitöskirjaan: liikunta tukee terveyttä ja työkykyä – totta kai – mutta tärkeintä työpaikkaliikunnassa on sen mahdollisuus työpaikan yhteishengen ja jopa kulttuurin kehittämisessä.

Työpaikkaliikunnan perusteet vuosina 2014-2016

SHJ-tutkimusta on siis tehty vuodesta 2009 alkaen, mutta otin vuosien 2014 ja 2016 aineiston pohjaksi tarkasteltaessa työpaikkaliikunnan nykytilaa. Lähes 800 organisaation osalta kartoitimme liikunnan tukemista taloustuen, yhteisten tapahtumien ja kampanjoiden osalta. Taloudellisesti liikuntaa tuki 95% isoista ja 70% pienistä organisaatioista. Yhteisiä liikuntatapahtumia järjesti 75% isoista ja 50% pienistä organisaatioista, liikuntakampanjoiden suhteen luvut olivat 70% isoilla ja 30% pienillä organisaatioilla. Nämä yhdistettynä päästiin siihen, että jollain tavalla liikuntaa tuki 97% isoista (yli 250 henkilöä), 95 % keskisuurista (50-250) ja 77 % pienistä (alle 50) organisaatiosta.

Työpaikkaliikunnan talous kiinnostaa. Tutkimussarjassamme liikunnan tuki on seuraillut taloudellista tilannetta hyvin luontevasti – lama on vaikuttanut. Vuosien 2014 ja 2016 tulosten mukaan organisaatiot tukivat henkilöstön liikuntaa keskimäärin 57 eurolla vuodessa henkilöä kohden laskettuna. Summa oli pienissä ja keskisuurissa organisaatoissa 60€ ja isoissa 50€. Toimialoista eniten liikuntaan panostivat liike-elämän palvelut, rakennusala sekä valtiotyönantaja (hieman yli 70€/henkilö/v), vastaavasti ylivoimaisesti vähiten (24€/henkilö/v) panosti kuntatyönantaja. Näistä summista voidaan laskea vuosittainen kokonaisresursointi, joka on 115M€. Liikunnan rinnalla työnantajat panostivat kulttuuriin, työhyvinvointitoimintaan ja erilaisiin projekteihin satoja miljoonia euroja vuosittain – näistäkin rahoista osa käytettiin liikuntaan eri tavoin.

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen ratkaisee ihmisten aktiivisuuden

Strategisen hyvinvoinnin johtaminen koostuu päätöksistä toiminnan sisällöistä, tavoitteista, mittareista ja raportoinnista. Näiden lisäksi kokonaisuuteen kuuluvat johdon prosessit, kuten työhyvinvointi strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa. Esimiehille vastuutetut toiminnat ovat tärkeä osa SHJ:ta, samoin eri HR-prosessit kuten rekrytointi, perehdytys ja työn ja vapaa-ajan erottelu. SHJ:n tukitoimintoihin kuuluvat työterveyshuolto, työsuojelu, terveyden edistäminen, sisäinen viestintä sekä henkilöstöedut liikunta ja kulttuurin tukeminen. Tämä kokonaisuuden taso määrittää pitkälti työpaikkaliikunnan tukea ja erityisesti ihmisten osallistumisaktiivisuutta.

Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tason merkitys työpaikkaliikunnan aktiivisuudelle taloudellisen tuen käytössä, sekä tapahtumiin ja kampanjoihin osallistumissa. Kuvan oikeassa laidassa on taloudellisen tuen keskiarvot SHJ:n tasoryhmissä.
Kuva 1. Strategisen hyvinvoinnin johtamisen tason merkitys työpaikkaliikunnan aktiivisuudelle taloudellisen tuen käytössä, sekä tapahtumiin ja kampanjoihin osallistumissa. Kuvan oikeassa laidassa on taloudellisen tuen keskiarvot SHJ:n tasoryhmissä.

Kuvan 1 tulkinta on selkeä – mitä paremmin kokonaisuutta johdetaan, sitä aktiivisemmin ihmiset osallistuvat työpaikkaliikunnan eri toimintoihin. Kuvassa aktiivisuuden yksikkö on ”kohtalaisesti” tai ”paljon” osallistuvia ilmoittaneiden organisaatioiden %-osuudet kussakin SHJ-tasoryhmässä. Analysoitaessa tarkemmin tämän aktiivisuuden syitä, löydetään tärkeimmiksi tekijöiksi työhyvinvoinnin huomioon ottaminen johdon strategiatyössä, esimiesten koulutuksessa ja kehityskeskusteluissa. Näiden prosessien kautta koko hyvinvointi-ilmiö viedään läpi koko organisaation – ja sama siis toistuu myös työpaikkaliikunnassa.

Työpaikkaliikunnan resursoinneissa SHJ:n taso vaikuttaa myös – parempi johtaminen tuo mukanaan perustelut investoinneille ja siten suuremmat eurot. Erot eivät ole kuitenkaan kovin suuria; heikoimminkin johdetuissa organisaatioissa liikuntaan panostetaan jonkin verran, syynä tähän on varmaan työpaikkaliikunnan pitkä perinne ja henkilöstöedun luonne. Toisaalta paremmin johdetuissa organisaatioissa liikuntatuen rinnalla käytetään paljon euroja myös projekteihin ja TYHY-toimintaan, joista siis osa kanavoituu liikuntaan. Erinomaisessa SHJK-ryhmässä summa on 150€ ja heikoimmassa 25€, joten käytännössä erot liikunnan euroissa ovat suurempia, kuin kuva 1 osoittaa.

Monipuolinen viestintä-mix tuottaa aktiivisuutta

Sisäisen viestinnän rooli on tärkeä liikuntaan aktivoinnissa. Muistan hyvin ajan, jolloin internet ja yritysten sisäiset intranetit yleistyivät – niiden piti ratkaista liikuntaan aktivoinninkin ongelma. Vaan eipäs niin käynyt ja tutkimuksemme tulokset osoittavat laajan viestintä-mixin voiman. Analyysin mukaan viestinnän liikunnan kannalta neljä tärkeätä toimintoa olivat sähköposti, intranet, julisteet, hyvinvointi yksikköpalavereissa. ja tärkein tulos oli se, että vasta kun kolme näistä oli käytössä, aktivoituivat ihmiset osallistumaan. Pelkkä sähköposti ei riitä, vaan se vaatii tuekseen visuaalisen muistutuksen (juliste) ja sanallisen vahvistuksen yksikköpalaverissa. Ihan selkeä tulos, joka muuten vaatii toteutuakseen hyvää SHJ:n kokonaistasoa – eivät ne liikunta-asiat yksikköpalaveriin ihan sattumalta tule!

Mitä työpaikkaliikunta tuottaa?

Työpaikkaliikunnan hyötyjä perustellaan yleisesti terveyden ja työkyvyn kehittymisellä. SHJ-tutkimussarjassa olemme kartoittaneet toiminnan tuloksellisuutta kokonaisuudessaan kahdeksan eri osa-alueen kautta. Nämä osa-alueet ovat olleet talous, työkyky, terveys, sairauspoissaolot, esimiestyö, ilmapiiri, sitoutuminen ja yrityskuva. Kysymyksen vastausvaihtoehdot ovat puolestaan olleet 1 = ei tietoa tuloksista, 2 = tulokset negatiiviset, 3 = pysyneet samana, 4 = hieman positiiviset, 5 = erittäin positiiviset.

Työpaikkaliikunnan eri toimintojen tuloksellisuudessa nousivat esiin liikuntatuessa työkyky, tapahtumissa ilmapiiri ja kampanjoissa yrityskuva. Tulokset kuvassa 2.

tpl_aktiivisuus_tuloksellisuus_2014_16
Kuva 2. Työpaikkaliikunnan eri toimintojen tuloksellisuus toimintojen aktiivisuuden mukaan.

Kuva 2 vahvistaa näkemystä työpaikkaliikunnan kokonaisvaltaisuudesta –  se ei ole pelkästään liikunnan biologisiin vaikutuksiin pureutuvaa, vaan laajemmin organisaation osaamispääomaa kehittävää. Mitä aktiivisemmin ihmiset osallistuvat tapahtumiin, sitä enemmän paranee työpaikan ilmapiiri ja mitä aktiivisemmin ihmiset osallistuvat kampanjoihin, sitä enemmän paranee yrityskuva.

Työpaikkaliikunnan merkitys toiminnan taloudellisiin tuloksiin on mielenkiintoinen. Liikunnan taloudellisen tuen ja sen osallistumisaktiivisuuden merkitys taloustuloksiin oli melko vähäinen. Sen sijaan osallistumisaktiivisuus tapahtumiin ja eritoten kampanjoihin tukivat taloudellisia tuloksia enemmän. Voisiko tämä tarkoittaa sitä, että työpaikkaliikunnan hyöty saavutetaan ensisijaisesti ohjelmallisuuden (tapahtumat, kampanjat) kautta, ei niinkään ihmisten fyysisen liikunnan tukemisen kautta? Näin se näyttäisi olevan, ja samaan päädyin jo aikaisemmin siteeraamassani väitöskirjassani vuonna 2006.

Yhteenveto – tukeeko työpaikkaliikunta organisaation tuloksellisuutta

Ohjelmallinen työpaikkaliikunta tuottaa tuloksia niin työkyvyssä, ilmapiirissä kuin yrityskuvassakin. Tällöin työpaikkaliikunta tukee organisaation tuloksellisuutta, mutta silloin pitää olla ohjelma! Pelkkä liikunnan taloustuen jakaminen ei riitä, tarvitaan yhteistä tekemistä!

Teksti: Ossi Aura, FT, LitL, yrittäjä, tutkija, konsultti, tietokirjailija

img_2037